事務所通信 2025年11月号の概要
📘2025年11月号 事務所通信
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健康保険証の廃止とマイナ保険証の活用
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パート・契約社員に対して求められる正社員転換推進措置
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解雇・退職勧奨・雇止めの違い
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国が行う賃金引上げの支援策（業務改善助成金ほか）
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中小企業の従業員1人当たり付加価値額の推移
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社員の能力開発を処遇に反映している事業所割合
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今月の実務カレンダー（年末調整・賞与・予定納税など）
【概要】
1. 健康保険証の廃止とマイナ保険証の活用
2025年12月1日で健康保険証が廃止され、「資格確認書」または「マイナ保険証」「スマホ保険証」で保険診療を受ける運用に移行。スマートフォンでも利用可能となり、利便性向上が期待される。
2. パート・契約社員に対する正社員転換推進措置
非正規労働者の正社員転換を促す制度が企業に義務付けられており、周知・公募・試験制度など複数の措置が規定されている。形式的対応ではなく、実効性のある制度運用が求められる。
3. 解雇・退職勧奨・雇止めの違い
労働契約終了に関する3つの概念を整理。
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解雇：会社が一方的に終了
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退職勧奨：退職を勧めるが本人の自由意思
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雇止め：有期契約の期間満了による終了
それぞれの法的要件と留意点を解説。
4. 国の賃金引上げ支援策
最低賃金引上げに伴い「業務改善助成金」などの要件が緩和。対象範囲拡大や手続簡略化が行われた。経済産業省でも「ものづくり補助金」「IT導入補助金」「省力化投資補助金」等を拡充中。
5. 中小企業の従業員1人当たり付加価値額
2023年度の平均は615万円（前年比＋2.9％）。特に宿泊・飲食業、小売業などで20％近い増加がみられる。生産性向上を収益力強化の指標とすることが重要。
6. 能力開発を処遇に反映する事業所の動向
正社員の約7割、非正規の約5割が能力開発を賃金や昇進に反映。賃金引上げが最も多い対応。社員育成と処遇連動によるモチベーション向上がポイント。
7. 11月の業務備忘録年末調整の準備（控除要件の改正あり）
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年末賞与の支払準備
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所得税予定納税（第2期分）
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パート等の収入確認（年収の壁対策）
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年賀状・カレンダーの準備
【福祉施設版】2025年11月号
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地域別最低賃金の過去最大引上げと助成金活用
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介護サービス従事者のストレス実態調査
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人事労務Q&A：体調不良で欠勤が続く職員の休職発令
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4コマ劇場：今月の接遇ワンポイント「動作で伝える」
概要
1. 地域別最低賃金の過去最大引上げと助成金活用
全国で最低賃金が初めて全都道府県で1,000円超となり、最大70円の上昇。月160時間労働で月11,200円の人件費増加が想定される。
対応策として「業務改善助成金」「キャリアアップ助成金」「介護テクノロジー導入支援」等の活用を推奨。
2. 介護サービス従事者のストレス実態調査
厚労省「令和6年労働安全衛生調査」によると、**介護職の66.9％**が強いストレスを感じている。主な要因は「仕事量」「仕事の質」「責任」など。
相談できる人はほぼ全員（99.5％）にいるが、相談内容の多くは同僚や上司との人間関係。職場環境整備が急務。
3. 人事労務Q&A「欠勤が続く職員の休職発令」
体調不良による欠勤が続く場合は、退職ではなく休職命令が原則。
休職制度は「解雇の猶予措置」であり、医師の診断と就業規則に基づいた発令・通知が必要。制度設計と運用ルールの明確化が重要。
4. 接遇ワンポイント「動作で伝える」
利用者への応対では目線・動作・姿勢が印象を左右。
忙しくても手を止め、相手の方を向いてアイコンタクトを取ることが基本。
スタッフの「態度能力」が、利用者の安心感と信頼につながることを解説。
【医療機関版】2025年11月号
目次
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地域別最低賃金、過去最大規模の引上げと医療機関の対応
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医療・福祉業界の入職・離職の状況と転職理由
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人事労務Q&A：体調不良で欠勤が続く職員への休職発令
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今月の接遇ワンポイント：「動作で伝える」
1．地域別最低賃金、過去最大規模の引上げと医療機関の対応
今年度は全国すべての都道府県で最低賃金が1,000円を超過し、
平均70円超の過去最大の引上げが実施。
医療機関においても人件費圧迫が顕著であり、対応準備が急務とされています。
月給制職員では、例えば時給1,120円×8時間×23日＝月給20万6,080円以上が必要であり、これを下回ると是正が求められます。
医療業界特有の支援として、
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ベースアップ評価料（診療報酬上の賃上げ補助）
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業務改善助成金（設備投資＋賃上げ実施）
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キャリアアップ助成金（賃金規定改定コース）
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医療施設等経営強化緊急支援事業（職場環境整備・生産性向上支援）
などの活用が紹介されています。
日本医師会は「期中改定も検討を」と国への働きかけを進めており、
今後の追加支援にも注目が必要とされています。
2．医療・福祉業界の入職・離職の状況と転職理由
厚生労働省「令和6年雇用動向調査」に基づき、
医療・福祉分野の入職・離職の現状を分析。
| 区分 | 入職率 | 離職率 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 一般労働者 | 13.1% | 13.1% | 全国平均より高水準 |
| パートタイム | 16.6% | 15.7% | わずかに入職超過（＋0.9pt） |
依然として人手不足は解消されておらず、即戦力採用が中心。
転職入職者の「職場を選んだ理由」では、
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能力・資格を生かせる（男性29.1%、女性20.2%）
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仕事内容に興味がある（男性18.9%、女性26.3%）
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労働条件がよい（男女とも上位）
が上位を占めています。
採用戦略においては、「やりがい＋条件の良さ＋通勤便利さ」の組み合わせが鍵とされ、
自院の採用活動改善にも活かせる内容となっています。
3．人事労務Q&A：体調不良で欠勤が続く職員への休職発令
体調不良による欠勤が続く職員については、退職ではなく「休職命令」発令が原則。
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私傷病による休職制度は「解雇の猶予措置」として位置づけられる
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就業規則の定めに基づき、書面で通知することが重要
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回復不能な場合は、休職期間満了時に退職扱い
制度の有無・内容を改めて確認し、
不当解雇リスクを回避するための運用を徹底するよう促しています。
💬4．今月の接遇ワンポイント：「動作で伝える」
患者対応における**態度能力（ホスピタリティスキル）**の重要性を解説。
忙しい中でも、
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手を止めて相手の方を向く
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黒目を中央にしてアイコンタクトを取る
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一つひとつの動作に「節目」を持たせる
ことで、患者に「信頼」「安心感」を与える接遇を実現できるとしています。
“歓迎のしるし”を動作で伝えることが、
患者満足度と信頼関係の向上につながるという内容です。
📑 目次
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巻頭特集：高年齢者雇用に役立つ助成金（令和７年度版）
～各助成金制度の狙いと実務で外さない設計～
／キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース） -
65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）
定年延長・廃止、66歳以上継続雇用など「制度の器」を整える支援。 -
65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）
評価・処遇・健康管理・教育訓練など「職場の中身」を磨く支援。 -
65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）
50歳以上の有期契約労働者を無期化する「雇用安定化」支援。 -
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
高年齢者等をハローワーク紹介経由で雇用する「採用促進」支援。 -
まとめ
制度設計から採用・定着までを一貫した流れとして捉える視点。 -
参考：制度別比較表
主要助成金４制度の目的・要件・申請ポイントを一覧化。 -
あとがき
経験と技術の継承を支える助成金の意義と今後の展望。
助成金通信 2025年11月号
今号では、令和７年度の改正を踏まえた「高年齢者雇用に役立つ助成金」を特集。
人手不足が続く中、70歳までの就業機会確保を支える助成制度を活用し、
制度整備から評価・賃金・健康管理・教育訓練までを包括的に見直す重要性を示しています。
主な助成金は４本柱。
① 65歳超継続雇用促進コース：定年引上げや継続雇用制度整備を支援。
② 高年齢者評価制度等コース：職場環境・処遇改善の費用を助成。
③ 無期雇用転換コース：50歳以上の有期労働者を安定雇用化。
④ 特定就職困難者コース：高年齢者などを紹介経由で雇用する採用支援。
全体として、申請手続きの簡素化が進み、実務の負担が軽減。
「制度設計 → 職場改善 → 雇用安定 → 採用促進」を一貫した流れで捉え、
助成金を単なる受給目的でなく“人と仕事をつなぐ道具”として活かす姿勢が求められます
目次
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巻頭特集：高年齢者雇用に役立つ助成金（令和７年度版）
～各助成金制度の狙いと実務で外さない設計～
／キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース） -
65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）
定年延長・廃止、66歳以上継続雇用など「制度の器」を整える支援。 -
65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）
評価・処遇・健康管理・教育訓練など「職場の中身」を磨く支援。 -
65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）
50歳以上の有期契約労働者を無期化する「雇用安定化」支援。 -
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
高年齢者等をハローワーク紹介経由で雇用する「採用促進」支援。 -
まとめ
制度設計から採用・定着までを一貫した流れとして捉える視点。 -
参考：制度別比較表
主要助成金４制度の目的・要件・申請ポイントを一覧化。 -
あとがき
経験と技術の継承を支える助成金の意義と今後の展望。
