人事労務ニュース
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文書作成日:2022/07/19

産後パパ育休の申出を1ヶ月前までとするための労使協定

 2022年10月1日より改正育児・介護休業法の第二段階目が施行され、産後パパ育休の制度がスタートします。産後パパ育休は、現状の育児休業とは異なり、より取得しやすい仕組みが整えられています。今回は、産後パパ育休の申出期限をとり上げます。

[1]産後パパ育休の特徴
 産後パパ育休は、原則2週間前までに申し出ることで、子どもの出生後8週間以内に4週間を上限として取得できる育児休業です。2回に分割して取得できるほか、労使協定を締結することで、会社と従業員が事前に合意した範囲で産後パパ育休中に働くことができるという特徴があります。

[2]産後パパ育休の申出期限
 産後パパ育休の申出期限は原則2週間前ですが、次の2点を労使協定で定めることにより、現在の育児休業と同様に1ヶ月前までに申し出ることを要件とすることができます。

  • 雇用環境の整備等の措置の内容(法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)
  • 産後パパ育休の申出期限(2週間を超え、1ヶ月以内に限る)
 この2点のうち「雇用環境の整備等の措置」は、次の1.〜3.のすべてとなります。自社の状況を踏まえた具体的な措置の内容を定める必要があります。
  1. 以下のうち、2つ以上の措置を講ずること
    • 育休等※に関する研修の実施
    • 育休等に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
    • 自社の労働者の育休等の取得事例の収集・提供
    • 自社の労働者へ育休等の制度と育児休業の取得促進に関する方針の周知
    • 育児休業の申出をした労働者の育休等の取得が円滑に行われるようにするための業務の配置または人員の配置に係る必要な措置
  2. 育休等の取得に関する定量的な目標を設定し、育休等の取得促進に関する方針を周知すること
  3. 育休等の申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取り組みを行うこと
  ※育休等とは、育児休業および産後パパ育休を指す。

 1.は1つ以上の措置を講ずることがすでに義務となっており、ここでは2つ以上の措置を講じることが求められています。次に、2.の定量的な目標とは数値目標であり、法に基づく育児休業の取得率のほか企業独自の育児目的休暇制度を含めた取得率等を設定すること等も可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要です。そして、3.については、すでに意向確認のための働きかけを行うことが義務となっていますが、ここでは意向を把握するための取組みまで求められています。

 産後パパ育休を取得する際に、業務の引継ぎ等が必要な場合には、2週間前の申出では引継ぎ期間が不足することも想像されます。労使協定の締結を検討するとともに、そもそも急な取得の申出にならないように、従業員の育児休業等に係る意向を事前に確認しておくことなどが重要です。

■参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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